Gehaltsverhandlung richtig führen:
Tipps, Argumente & optimale Vorbereitung 

Gehälter müssen für Arbeitnehmer und -geber gleichermaßen fair sein. Damit sich die Vorstellungen beider Parteien vereinen lassen, gibt es die Möglichkeit einer Gehaltsverhandlung. Wie man sie richtig führt, welche Argumente sich eignen und wie Sie sich darauf vorbereiten können, erklärt folgender Artikel. 

Die Argumente sind in einer Gehaltsverhandlung das A und O. Nur wenn beide Seiten argumentieren können, weshalb sie eine gewisse Gehaltsvorstellung vertreten, können sie verstanden werden. Das wiederum führt dazu, dass die Vorstellungen unter Umständen akzeptiert werden und man eine Einigung trifft. 

Es gibt sowohl gute als auch schlechte Argumente. Zur Vorbereitung auf eine Gehaltsverhandlung gehört somit für Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen, sich die besten Argumente zurechtzulegen. Dann steht einem erfolgreichen Gespräch zur Verhandlung des Gehalts nichts mehr im Weg. 

Das beste Argument für eine Gehaltserhöhung ist das, das belastbar ist. Fakten stehen also immer über dem reinen Empfinden. Wenn ein Angestellter demnach behauptet, dass er in einem bestimmten Zeitraum eine deutlich bessere Arbeitsleistung erzielt hat als zuvor, sollte er dies nachvollziehbar anhand von Fakten belegen.  

An den Haaren herbeigezogene Argumente oder auf wackeligen Informationen basierende Aussagen haben daher in einer Gehaltsverhandlung nichts zu suchen, wenn diese erfolgreich sein soll. 

Folgende Argumente sind in einer Gehaltsverhandlung überzeugend sein: 

• Leistungen: Wenn ein Mitarbeiter seine Leistung nennenswert gesteigert hat und damit beispielsweise die Umsatzentwicklung maßgeblich beeinflusst, lässt sich dies mit eindeutigen Statistiken belegen. 

• Erfolge: Sowohl Teams als auch Abteilungen sowie Mitarbeiter können mit verschiedenen Erfolgsindikatoren analysiert werden. Diese können ebenfalls Anlass für eine Gehaltserhöhung geben. 

• Entwicklung: Wenn Mitarbeiter zeigen, dass sie eine hohe Entwicklungsfähigkeit haben, ist das ebenfalls ein Grund für Arbeitgeber, über eine Gehaltserhöhung nachzudenken. Gerade bei Fachkräften stellt dies ein wichtiges Argument dar. Immerhin ist hier Weiterentwicklung unverzichtbar. 

• Erweiterung der Kompetenzen: Wenn sich Angestellte aktiv fortbilden und den Wunsch erkennen lassen, ihre Kompetenzen immer weiter zu steigern, ist dies ein starkes Argument in einer Gehaltsverhandlung. Gerade durch einen hierarchischen Aufstieg lässt sich das eindeutig messen und darlegen. 

Wie viel Gehalt ist bei einer Gehaltserhöhung möglich? Viele gehen in eine Gehaltsverhandlung, ohne sich zuvor gründlich Gedanken darüber gemacht zu haben. Dabei ist es so wichtig, zu wissen, wie viel Geld man erwartet und wie viel man erwarten kann. 

Auch die Perspektive der Führungskräfte darf nicht vernachlässigt werden. Ein Unternehmen, das schon Jahrzehnte im Markt etabliert ist, hat ganz andere Optionen als ein Start-up, das es erst seit ein paar Monaten oder Jahren gibt.  

Zudem sollten sich Angestellte fragen, ob das Unternehmen einer Boombranche oder vielmehr einer Krisenbranche angehört. Auch das kann einen erheblichen Einfluss darauf haben, wie viel mehr Geld im Monat tatsächlich möglich ist. 

Des Weiteren spielt es eine Rolle, wie lange Mitarbeiter bereits für das Unternehmen tätig sind. Und zu guter Letzt: Wie sieht die wirtschaftliche Lage des Unternehmens aktuell aus? Wenn diese stabil ist und die Aussichten gut erscheinen, dürfte eine Gehaltserhöhung grundsätzlich kein Problem darstellen. 

Doch von wie viel Geld spricht man bei einer Gehaltserhöhung konkret? Selbstverständlich kommt es dabei auf viele individuelle Faktoren an. Nicht in jedem Unternehmen können gleich hohe Gehaltserhöhungen möglich gemacht werden. 

Wenn ein Mitarbeiter befördert wird oder sich sein Verantwortungsbereich – beispielsweise durch einen Aufstieg in der Hierarchie – maßgeblich erweitert hat, kann eine Gehaltserhöhung von bis zu 15 % möglich sein. Wenn neue Aufgaben in den Tätigkeitsbereich des Angestellten fallen, können zwischen 5 und 8 % ausgehandelt werden. Und wenn die Aufgaben und Verantwortung in etwa gleich sind, werden in der Regel gerade einmal 3 bis 5 % als gängig erachtet. 

Nicht jedes Argument ist in einer Gehaltsverhandlung angebracht. Es gibt eine lange Liste von Beispielen für schlechte Argumente. Diese können die Aussicht auf eine Gehaltsverhandlung schnell zunichtemachen. 

Schlechte Argumente von Arbeitnehmern: 

• Vergleich mit anderen Mitarbeitern: Der Vergleich mit den eigenen Kollegen bringt in einer Gehaltsverhandlung gar nichts. Denn es geht hier um die eigene Leistung und Qualifikation – nicht um das, was andere leisten und dafür bekommen. 

• Drohen mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen: Mitarbeiter, die ihre Führungskraft damit unter Druck setzen möchten, dass sie im Falle einer ausbleibenden Gehaltsanpassung zur Konkurrenz gehen, schaden sich meist nur selbst. Sie machen sie unglaubwürdig – wenn keine entsprechenden Taten folgen. 

• Hinweis auf die letzte Gehaltsverhandlung: Angestellte sollten niemals in einer Gehaltsverhandlung ein entsprechendes Gespräch anführen, das schon weiter in der Vergangenheit zurückliegt. Das zeigt nur, dass sie offensichtlich auch ohne Gehaltserhöhung gut klargekommen sind.  

• Steigende Inflation: Die steigende Inflation ist kein überzeugendes Argument dafür, eine Gehaltserhöhung zu bekommen. Immerhin ist das Unternehmen kein Sozialstaat, sondern bezahlt nach Leistung. 

Schlechte Argumente von Arbeitgebern: 

• Die schlechte Unternehmenssituation: Wenn sich ein Arbeitgeber immer mit diesem Argument aus der Gehaltsverhandlung herauswindet, macht sich nicht nur unglaubwürdig, sondern mindert auch die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten sollte die Möglichkeit bestehen, dass Mitarbeitern, die eine besonders starke Leistung erbringen, entsprechend dafür honoriert werden. 

• Die Gehaltsstruktur des Unternehmens: Wer diese als Argument bringt, zeigt damit nicht, dass das Unternehmen klare Regelungen hat, sondern dass die Wertschätzung für den einzelnen Arbeitnehmer fehlt. Denn wenn jemand außergewöhnlich qualifiziert ist und besonders gut performt, sollte er mehr verdienen – ganz gleich, was die Gehaltsstruktur des Unternehmens besagt. 

• Die Gehaltsverhandlung im nächsten Jahr: Wenn eine Führungskraft immer wieder auf die nächste Gehaltsverhandlung verweist, vertröstet sie ihre Angestellten nur. Natürlich ist es möglich, eine Gehaltsanpassung auf einen Zeitpunkt in der Zukunft zu verlegen – beispielsweise dann, wenn ein bestimmter Meilenstein erreicht wurde. Die Gehaltsverhandlung sollte aber nicht ohne richtiges Argument aufgeschoben werden. 

Die Gehaltsverhandlung sollte mit ausreichendem zeitlichem Vorlauf geplant werden. Nur so ist es möglich, dass sich beide Seiten optimal vorbereiten können. Überdies gilt es, sich genug Zeit für das Gespräch einzuräumen. Eine Gehaltsverhandlung passiert nicht einfach so zwischen Tür und Angel. 

Und auch der richtige Zeitpunkt ist für den Verlauf eines Verhandlungsgesprächs von großer Bedeutung. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer kein Recht auf eine regelmäßige Gehaltsverhandlung. In einigen Unternehmen ist es aber gängig, jährlich ein entsprechendes Gespräch zur Verfügung zu stellen. Dennoch bleibt es die freie Entscheidung des Arbeitgebers, ob eine Gehaltsverhandlung im Rahmen ist oder nicht. 

Den perfekten Zeitpunkt wird es vermutlich nicht geben. Allerdings gibt es schlechte Zeitpunkte für Gehaltsverhandlungen. Nicht geeignet ist zum Beispiel der Montagmorgen – hier sind weder die HR-Abteilung noch die Mitarbeiter in der passenden Verfassung und Stimmung. Das Gleiche gilt für den Freitagnachmittag. 

In einigen Fällen ergibt sich eine unerwartete Möglichkeit eines Gesprächs zur Gehaltsverhandlung. Folgende Szenarien können Anlass zur Neuverhandlung des Gehalts geben: 

• Neuakquise eines Kunden 

• Unterzeichnung eines vorteilhaften Vertrags 

• Abschluss eines wichtigen Projekts 

In solchen Fällen können Führungskraft und Mitarbeiter zeitnah das Gespräch suchen. Einerseits sieht der Mitarbeiter in diesen Fällen eine Chance für eine Gehaltserhöhung. Andererseits kann der Arbeitgeber ihn durch eine entsprechend höhere Entlohnung weiter an das Unternehmen binden. 

Eine weitere Situation, in der eine Gehaltsverhandlung in der Regel sinnvoll ist, ist der Einstieg in einen neuen Job. Wenn neue Mitarbeiter in das Unternehmen eintreten, gehört die Verhandlung des Gehalts fest zum Recruiting-Prozess. Daher empfiehlt es sich, dass die HR an dieser Stelle gleich das Thema Entgelt anspricht. Falls die Gehaltsverhandlung nicht richtig funktioniert, sollte ein neuer Termin vereinbart werden – zum Beispiel nach der Probezeit. 

Natürlich eignet sich ein Gespräch zur Gehaltsverhandlung auch beim Jahresgespräch oder vor Abschluss eines neuen Vertrags – beispielsweise dann, wenn ein befristeter Vertrag endet. 

Erwartet wird eine Gehaltsverhandlung häufig auch bei einer Beförderung. Sie ist im Grunde der perfekte Anlass, um die Vergütung neu zu besprechen. Die HR sollte in einem solchen Fall nicht darauf warten, bis der Mitarbeiter auf sie zukommt. Vielmehr sollte das Gespräch vom Arbeitgeber ausgehen – schon allein als Zeichen der Wertschätzung.  

Noch wichtiger als der richtige Zeitpunkt einer Gehaltsverhandlung ist immer die Vorbereitungszeit auf das Gespräch. Daher sollten Unternehmen darauf achten, das Gespräch mit etwas Vorlaufzeit zu planen, damit sich beide Seiten gründlich darauf vorbereiten können. 

Viele Arbeitgeber haben eine eher negative Sicht auf Gehaltsverhandlungen. Sie sehen sie als Feind – immerhin kostet sie eine Gehaltserhöhung wesentlich mehr Geld. Doch damit eine Gehaltsverhandlung für beide Seiten positive Auswirkungen hat, sollte man direkt an dieser Einstellung ansetzen. 

Besser ist es, eine Gehaltsverhandlung als Chance sehen – der Mitarbeiter ist ein Verhandlungspartner und kein Gegenspieler. 

Ein häufiger Grund, aus dem Gehaltsverhandlungen als schwierig empfunden werden, ist eine mangelhafte Kommunikation – von beiden Seiten. Damit eine Gehaltserhöhung erwogen werden kann, müssen Arbeitgeber die Leistungen des Arbeitnehmers fair beurteilen können. Doch wenn die Faktenlage nur dünn ist, gestaltet sich das etwas schwierig. 

Kommunikation ist also der Grundstein für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung. Daher sollten sich sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter bemühen, sich regelmäßig und transparent über relevante Informationen austauschen – nicht erst dann, wenn eine Gehaltsverhandlung im Raum steht. 

Überdies spielen natürlich Offenheit und Ehrlichkeit eine wichtige Rolle. Psychologische Verhandlungstricks oder Manipulationstechniken sind in einer Gehaltsverhandlung fehl am Platz. Wenn eine Gehaltsforderung nicht in das Budget des Unternehmens passt oder nicht gerechtfertigt ist, hilft es, konkrete Ziele zu vereinbaren, bei deren Erreichung das Gehalt schrittweise angepasst werden kann. Dabei sollten vorab Höchstgrenzen definiert werden, die nicht überschritten werden sollen.

Nicht immer ist es Unternehmen möglich, den Gehaltsvorstellungen ihrer Angestellten nachzukommen. Umstrukturierungen und Veränderungen im Unternehmen sowie eine schwierige wirtschaftliche Lage sind nur wenige Gründe dafür. Auch die Leistung des Mitarbeiters muss stimmen, damit eine Gehaltsanpassung vorgenommen werden kann. Dann sind Alternativen gefragt.  

Neben flexiblen Arbeitszeiten und einer gestaffelten Gehaltserhöhung stellen auch Mitarbeiter-Benefits eine beliebte Lösung dar. Damit erhalten Angestellte monatlich ein Plus und beide Seiten sparen sich Geld. 

Bei einer reinen Gehaltserhöhung fallen für das Unternehmen erhebliche Mehrkosten an. Damit ein Angestellter das gewünschte Netto bekommt, muss das Brutto entsprechend angesetzt werden. Bei einer Gehaltserhöhung geht somit viel Geld verloren, das der Mitarbeiter nie auf seinem Konto sieht. 

Mitarbeiter-Benefits hingegen sich steuerfrei oder steuerlich begünstigt. Somit gilt: Angestellte erhalten mehr Netto vom Brutto. Das wiederum führt zu einer höheren Zufriedenheit. 

Des Weiteren haben Mitarbeiter-Benefits einen klaren Nutzen und können individuell auf Arbeitnehmer angepasst werden. Damit sind sie wesentlich zielgerichteter und persönlicher als eine reine Gehaltserhöhung. 

Arbeitgeber haben dank Anbietern wie Probonio die Möglichkeit, verschiedene Mitarbeiter-Benefits bereitzustellen. 

• Sachbezug: Der Klassiker unter den Mitarbeiter Benefits ist der Sachbezug. Arbeitgeber können ihren Angestellten damit bis zu 50 Euro monatlich steuerfrei in Form von Gutscheinen zur Verfügung stellen. 

• Essenszuschuss: Ein Essenszuschuss in Form von digitalen Essensmarken sorgt für eine regelmäßige und gesunde Ernährung der Mitarbeiter – auch an stressigen Arbeitstagen. Da jeder Nahrung benötigt, ist dieser Benefit besonders praktisch. 

• Mobilitätsbudget: Mit einem Mobilitätsbudget als Mitarbeiter-Benefit kommen Angestellte nicht nur günstiger zur Arbeit, sondern können auch bei privaten Fahrten sparen. 

• Internetpauschale: 50 Euro monatlich – und das steuerfrei. Die Internetpauschale ist in Zeiten der Digitalisierung ein sehr populärer Benefit. 

• Firmenfitness: Für eine sportliche Abwechslung zum langen Arbeitstag eignet sich ein Zuschuss des Arbeitgebers zu einer Fitnessstudiomitgliedschaft. 

• Dienstfahrrad: Sportlich wird es auch mit einem Dienstfahrrad. Dieses können Mitarbeiter ebenfalls privat nutzen. Spezielle Leasing-Verträge bieten viele Vorteile. 

• Flex-Budget: Ein flexibles Benefit-Budget lässt sich ganz nach den eigenen Wünschen und Bedürfnissen ausgeben. 

• Erholungsbeihilfe: Mitarbeiter können sich auf Kosten des Arbeitgebers erholen – mit einer Erholungsbeihilfe. Sie kann steuerfrei gewährt werden und gilt als beliebte Alternative zur Gehaltserhöhung.  

So profitieren Mitarbeiter ebenfalls von einem Plus, sparen sich aber die Steuern. 

1. Das Gehalt ist für Mitarbeiter sehr wichtig – wenn nicht sogar eines der wichtigsten Dinge. Dessen sollten sich Führungskräfte bewusst sein, ehe sie in eine Gehaltverhandlung gehen. In einem Gespräch sollte die Gehaltsverhandlung daher immer einen festen Platz haben. Es handelt sich nicht um ein Thema, das man einfach so totschweigen oder noch schnell in den letzten 5 Minuten des Mitarbeitergesprächs unterbringen sollte. 

2. Nehmen Sie sich als Arbeitgeber Zeit. Das Thema ist sehr wichtig und nicht selten auch sensibel. Denken Sie daher genau darüber nach, an welcher Stelle des Gesprächs Sie darauf zu sprechen kommen wollen und berücksichtigen Sie, dass sich das Ende der Gehaltsverhandlung immer auf die Moral und Leistung des Mitarbeiters auswirken kann. 

3. Auch für Mitarbeiter ist ein Bewerbungs- oder Mitarbeitergespräch nicht einfach. Das dürfen Arbeitgeber nicht vergessen. Vielen fällt es schwer, zu verhandeln – gerade dann, wenn es um das eigene Gehalt geht. Daher sollten Sie als Führungskraft das Gespräch leiten und für eine angenehme und offene Gesprächsatmosphäre sorgen. 

Eine Gehaltsverhandlung kann für beide Seiten – also sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zum Vorteil gereichen. Damit sie fair und zielführend abläuft, gibt es ein paar Tipps zu beachten. Überdies muss es nicht immer eine klassische Gehaltserhöhung sein, um das gewünschte Ziel zu erreichen – in einigen Fällen lohnen sich Mitarbeiter-Benefits viel mehr, da mehr Netto vom Brutto bleibt.